自2001年建筑業企業資質重新就位后，新出現的建筑勞務分包企業，以獨立企業法人形式出現，為總承包和專業承包企業提供勞務分包服務，由其直接招收、管理和使用進城務工人員，合同簽訂率僅有30％左右，大多數是與技術骨干簽訂的；三是由“包工頭”帶到工地勞動或者企業直接使用的零散用工，他們能占到進城務工人員總數的70％以上，但基本上沒有簽訂勞動合同。        

         如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業將為此支付高昂的用工成本。用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。超過1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。  

        《勞動合同法》不僅對勞動合同期限、試用期、經濟性裁員、經濟補償金等內容作了補充和完善，而且對用人單位民主管理、勞務派遣、非全日制用工、競業限制等內容做出了新的法律規定。

        “非全日制用工”、“勞務派遣”等不同于傳統就業形態的新的用工方式被正式確認并予以規范；將個人承包經營者納入調整范圍，對企業內部承包經營仍予認可。“有些法律關系究竟是勞動關系還是雇傭關系，或者是承攬合同關系、委托合同關系，在定性上更加困難。而不同的定性將直接影響到勞動者權益的保護方式和保護程度。” 

    

         合同，可以盡量減少直接用工。勞務企業要依法與農民工簽訂勞動合同并辦理工傷、醫療或者綜合保險等社會保險。總承包企業對勞務分包企業的用工情況和工資支付進行監督，僅就本工程發生的勞務糾紛承擔連帶責任。  

   1、大型施工總承包企業可以積極分離富余職工，成立建筑勞務分包企業；

   2、低資質等級的施工總承包企業向建筑勞務分包企業轉化；

   3、勞務分包企業廣泛開展內部機制創新，通過參股、入股等方式，對信譽良好但不具備建立企業條件的勞務隊伍進行收編，促使“包工頭”轉化為合法的企業職工或股東。

   4、使農民工最大程度地被勞務企業所吸納，在有組織、有制度、合法經營的企業保障下，保護勞動者合法權益。

    5、建筑施工總承包、專業承包和勞務分包企業，結合自身優勢，順應法律安排，或者拓寬服務領域做強做大，或者突出主業做精做專形成特色，以市場為導向，加快經營結構調整，共同促進建筑行業的蓬勃發展。  

   6、合理布局、梯次兼備，努力掌握合同簽訂與類型選擇的主動權當然，不管是施工總承包企業、專業承包企業，還是勞務分包企業，其生產經營是通過不同工種、不同崗位和許多具體環節聯結起來的一個復雜過程，每一工種、崗位對勞動力的需求和技術水平的要求各不相同，有的需要勞動者長期在此從事勞動，而有的則不宜把一個勞動者長期固定下來，適合作相對靈活的調整；有的生產項目或工作任務屬于短時期的或者臨時性的，項目完成后生產任務即告結束。  

   

      《勞動合同法》遵從社會實踐，將勞動合同按期限規定了三種類型，即固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。至于哪些工種、崗位需要訂立哪類合同，都應從生產工作的實際出發。